Итак, Вы принимаете решение о поиске работника. Постарайтесь четко сформулировать требования к будущему сотруднику, его предполагаемые профессиональные и человеческие качества. Создайте «идеальный портрет» кандидата.

Отбор резюме кандидатов

Перед Вами несколько резюме кандидатов на вакансию. Отнеситесь к ним без предубеждения, но с осторожностью. Прежде всего обратите внимание на принципиальные требования, соответствие которым должно быть обязательным. Разделите резюме на две категории: кандидаты на собеседование и резервные (к ним Вы обратитесь, если никого не выберете из первой категории).

Итак, Вы выбрали лучших для дальнейшего разговора. Назначьте время встречи для собседования с кандидатами с интервалом не менее 20 минут.

При собеседовании постарайтесь получить максимум полезной информации.

Универсальных способов нет. Мастерство собеседования приходит с опытом, ведь сочетать роль психолога, специалиста и руководителя неподготовленному человеку очень трудно. Нередко руководители признаются, что после интервью создается впечатление, что говорили много, а результат нулевой. Чтобы избежать подобных ошибок, стоит составить предварительный план интервью, определить круг обязательных вопросов, заглянуть в резюме.

Выделите отдельное место и время для проведения собеседования, удобное для обеих сторон, чтобы никто и ничто Вам не мешало. По существу, собеседование — это обмен информацией, по результатам которого и кандидат, и работодатель делают свои выводы о соответствии желаемого действительному. Вы выясняете, подходит ли кандидат на предлагаемую должность, а он, в свою очередь — насколько хорошо работать в Вашей компании.

Основные принципы проведения интервью с кандидатом на должность:

1. Содержание вопросов должно быть понятным.
2. Не должно быть вопросов с двойным содержанием.
3. Вопросы не должны содержать в себе заданного ответа.
4. Открытые вопросы должны преобладать перед закрытыми (т.е. на которые можно ответить «да» или «нет»).
5. Желательно фиксировать информацию в ходе интервью, это облегчит обработку результатов.

Итак, перед вами кандидат на должность. О нем Вам нужно узнать следующее:

Насколько он трудоспособен?
Ваши вопросы:

• По каким критериям вы оцениваете качество своей работы?
• Опишите типичный рабочий день на последнем месте работы.
• В чем, на Ваш взгляд, ваше наибольшее достижение на последнем месте работы?
• Расскажите, как Вы поступите, если... (опишите любую проблемную операцию, касающуюся вакантной должности).
• Какие были у Вас неудачи на прежнем месте работы? Как справились с ними?

Есть ли у него способности к обучению?
Ваши вопросы:

• Случалось ли в Вашей работе, что кто-то из Ваших коллег по работе ориентировался в ситуации лучше Вас? Что Вы сделали для того, чтобы исправить такое положение?
• Следите ли вы за технологическими (терминологическими, информационными) изменениями в сфере Вашей деятельности?

Каков у него уровень честолюбия?
Ваши вопросы:

• Как Вы настраиваете себя на работу?
• Каким Вы видите идеального работника на должности... (назовите вакансию)?
• Чего пытаетесь добиться на службе и что делаете, чтобы достичь цели?

Черты его характера, умение ориентироваться в неблагоприятных ситуациях
Ваши вопросы:

• Как, на Ваш взгляд, ваш прежний коллега мог бы стать более успешным или более эффективным в работе?
• Приходилось ли Вам когда-то экспериментировать на работе?
• Были ли в Вашей трудовой деятельности моменты, когда Вы радикально меняли профиль работы?

Вы ошибаетесь...

• если относитесь к набору персонала как просто к приему людей на работу. С позиции бизнеса Вы решаете некую проблему при помощи новых кадров в штате;
• если подменяете процесс адаптации, обучения нового работника процессом очередного отбора. Стопроцентного соответствия «портрету» не будет;
• если не следуете системности и этапности при отборе и абсолютизируете один из методов (анкетирование, тестирование и т. п.);
• если считаете, что видите человека насквозь. Учтите, что Вы имеете опыт общения только с определенным кругом людей, а сталкиваясь с человеком, который не попадал в этот круг, Вы оцениваете его с точки зрения стереотипов и прошлого опыта.